Para un adecuado análisis de la convivencia de los derechos fundamentales de los trabajadores  y libertades en el ámbito de empresa, se debe plantear como cuestión previa la identificación de los derechos fundamentales y el perfil  de las complejas conexiones entre el texto constitucional  y la positivización internacional  que resulta bastante incierto. Es cuestión controvertida si los derechos fundamentales de los trabajadores y libertades deben identificarse en clave exclusivamente constitucional o si su eficacia de conformación viene dada también por otros  principios fundamentales de civilidad plasmados en otros textos de Derecho comunitario y europeo de carácter vinculante y  no recogidos en la CE. La existencia de distintos sistemas concurrentes de protección de derechos fundamentales hace realmente dificultosa la labor de determinación precisa de los derechos humanos y el de su efectiva protección.

Partiendo de una clasificación bipartita de los derechos en función de su total o parcial proyección en el ámbito laboral, y dentro del marco de los derechos fundamentales colectivos específicamente laborales o de acción sindical, ha de valorarse, en un segundo acto,  su confrontación con los derechos y libertades de la Unión Europea, especialmente la defensa de la competencia, y la libertad de establecimiento y libre prestación de servicios, bajo cuyo filtro están siendo sojuzgados los derechos fundamentales de libertad sindical, huelga o negociación colectiva. Son evidentes los peligros de una limitación de los derechos fundamentales laborales y se hace necesario reflexionar sobre un hipotético conflicto de declaraciones y de jurisdicciones entre los órganos jurisdiccionales nacionales y el de la Unión Europea. 

Centrados, por otra parte, en los derechos individuales del hombre (uti singulus) que no pueden ser considerados específicos de la condición laboral (Palomeque) , en su contraposición con los intereses de empresa,  han de valorarse, de un lado, los vacíos de regulación y las perplejidades que suscita la aplicación del principio de proporcionalidad que ha llegado a consolidarse como una técnica preferente o única de resolución de conflictos sobre derechos fundamentales en general y en el ámbito laboral en particular, y determinar, de otro, qué otros elementos o cánones  pueden contribuir a delimitar los perfiles de licitud de las medidas limitadoras de los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente,  los controles sobre el comportamiento del trabajador.

Quedaría, por último, por ver, más específicamente, en lo relativo al acto de ruptura, la particular contraposición de intereses planteado en el art. 56.2 ET: si esta norma que da pie a legitimar decisiones  arbitrarias y falsas de despido mediante el sencillo expediente del reconocimiento empresarial de la improcedencia y la consignación judicial de la indemnización, no presenta un cierto grado de ilegitimidad que lo hace susceptible de caer en el fuego de la inconstitucionalidad; esto es, si la norma no ha permitido madurar un significado pernicioso o perverso que se aleja  del fin de tutela que cabe asignar a la misma: en definitiva, si aquella decisión no sería posible declarar como un comportamiento contrario a la dignidad de la persona del trabajador y a su honor.

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